F. Kiss Marianna bejegyzése

Coach, vagyis edző

A sportban természetesnek vesszük a jelenlétüket. Hogy jóból kiválót faragnak, tehetségesből sikereset.

A vezetésben – saját tapasztalatom szerint – még nem általános az alkalmazásuk, holott a szerepük ugyanez lenne, mégpedig, hogy:

  • az amúgy jól teljesítő menedzserből még jobbat hozzon ki,
  • a frissen kinevezett csoportvezetőt új – humán készségeket igénylő – feladataiban támogassa,
  • a túlterhelt vezetőt megkímélje a kiégéstől,
  • a mindennapi mókuskerékben berögzült gondolatok helyére frisseket hozzon elő a leaderekből.

A vállalat számára pénzügyi szempontból sem mindegy, hogy a vezetők hogyan végzik a munkájukat, különösen ’cost-cut’* időszakok esetén:

  • Képes motiválni a beosztottjait, hogy azok produktívan dolgozzanak (= munkabér)?
  • Úgy állítja össze a csoportját, hogy az erősségekre alapoz, így nem lépnek ki idő előtt a beosztottjai (= fluktuáció költségei: toborzás, kiválasztás, helyettesítés az átmeneti időszakokra, betanítás idejére)?
  • Jó légkört alakít ki a csapatában (= csökkenő betegszabadságok, helyettesítésekből eredő túlóra költségek)?
  • Hatékonyan vezeti le a megbeszéléseket vagy gyakran elégedetlenül állnak fel a felek (=órabérek)?

A coaching mindezekben segítségére tud lenni a vezető számára, ráadásul személyre szabott tematikával, hétről-hétre követve a változás folyamatát**. Tehát nem egyszeri tudásátadás, hiszen a megértés még nem feltétlen generál változtatást. Nem személyiséget változtat, hanem képességeket fejleszt.

Kutatások szerint a legjobb, amit a vállalatok kezdhetnek a pénzükkel.

Egyetlen más törvényes pénzügyi befektetés sem hoz átlagosan 700%-1000% hasznot.***

* Költségcsökkentés

** A Google az első helyen ezt az ábrát dobja ki, ha beírjuk, hogy ’a változás folyamata kép’.

Forrás: Facebook.com/Gazdagmami

*** Forrás: http://coachszemle.hu/hatter-87/736-coaching-roi-dilemmak#_ftn2