A bejegyzést írta: Frank Benedek, karrier-coach

Karrier- éz business coachként nem rég egy előadásra hívtak meg a Corvinus Egyetemen, ahol az egyik Mesterképzést angolul végző diákcsoportnak kellett segítenem saját pályájuk kitalálásában, felfedezésében, a lehetőségek jobb átlátásában. Kísérletem során az objektivitás elsődleges cél volt, tehát nem azért hívtak, hogy áradozzak a multi világról vagy mindenkit a családi vállalkozás belevágására buzdítsak. És ezen a ponton (az előadásra készülve) elkezdtem magam előtt látni egy olyan fajta ‘mátrixot’, amit egyelőre nagyon kevesen látnak maguk előtt, mert annyira előttük van az a bizonyos ‘fa’, hogy az erdőt (a mátrixot) nem engedi objektíven megmutatni. Ebben a blogbejegyzésben erről gondoltam írni, mert egy másik képi hasonlattal élve, a mátrixot nem látjuk a pályánk kezdetén, és a legközelebbi ’alagútszünet’ 35-40 éves korunk körül jön el, amikor viszont már azt érezzük, hogy ‘úristen, hát nem erről volt szó’ az egyetem után, most mégis a kiégés szélén vagyok, üresnek érzem az egész szakmai életemet, a fizetésem az egyetlen, ami miatt bejárok.’ Ugye ismerős ez a gondolatvilág?

Ha igen, nem vagy egyedül – mondom ezt több tucat karrier-coachingra és szakmai életút-újrakalibrálásra hozzám forduló ügyféllel történt beszélgetésre alapozva. Vágjunk is bele a mátrix ábrázolásába.

Az első paraméter, ami meghatározza majd érzetünket és ’fontosságunkat’ a cégben, az a cég mérete lesz. Triviálisnak hangzik, mégis sokan figyelmen kívül hagyják ezt az első pontot.

PRO: Fiatalon azért választjuk gyakran a ’multis környezetet’, mert pont azokat az olajozott folyamatokat és szempontokat fogják megtanítani nekünk, ami kell egy cég sikeres működéséhez, és amit egy egyéni vállalkozó (főleg, ha fiatal) még nagyon sok tapasztalati tanulás és kudarc (tanulópénz) révén tudna csak megszerezni (ennek előnyeit ld. később viszont). Cserébe elvárják, hogy ébrentöltött óráink nagyrészét a cégért beáldozzuk. Fiatalon ez nem tűnik nagy kérésnek a vezetőség részéről, és látva a többi lelkesnek tűnő kollégát, nem is értjük, hogy ’mi lehet ezzel a baj, ha még egész jó fizetést is kapunk érte’. A mérték a lényeg, mert igenis jót tesz, ha van néhány évnyi nagyvállalati folyamat- és projektmenedzsment tudásunk, hogy megértsük a modern piacgazdaság működését és alapvető fogalmakkal – beszerzési költség, árrés, profit, marketing, sales, HR fejlesztés, középvezetői szint, stb. – tisztában legyünk.

KONTRA: Coachként látom viszont, hogy sokan nem lépnek ki 4-5 év után egy ilyen multis környezetből (ennyi idő kell ca. ahhoz, hogy felszedjük a tudást, amit fel lehet egy ilyen típusú cégnél), hanem még plusz 4-5-8 évet ’lehúznak’, ami már pont a szakmai fejlődés ’B’ oldala (egy kazettás hasonlattal élve), hiszen amit lehetett, megtanult már és innentől rutinból megy a munka; inkább idegesítőek/unalmasok az elvárások fentről, mintsem az első 4-5 év ’izgalmas/újszerű’ kombinációja. Ez a ’lusta üzemmódunk’, ami később megbosszulhatja magát!

ALTERNATÍVA: A multis környezet egyik alternatívája a kisebb vállalkozásba történő becsatlakozás (családi vállalkozás vagy helyi, nem multinacionális cég). Alapvető fizikai törvényszerűség, hogy minél nagyobb egy ’tér’, amiben mozgunk, annál kisebbnek érezzük magunkat és annál kisebb hatásunk van az adott térre (’porszem vagyok a gépezetben’ érzés). És fordítva: minél kisebb az adott környezet, annál jobban számít, hogy mit gondolunk, cselekszünk és annak mi lesz az eredménye. Nem mindegy, hogy 1 vagyunk az 500-ból vagy 1 vagyunk a 8-ból. Itt megint coaching tapasztalatomat leírva, sokaknál pont ez az ’úgysem számítok senkinek semmit, mert jelentéktelen a munkám’ érzés az, ami 35-40 körül már nagyon kedvszegővé tehet egy munkakört vagy –helyet, csak addigra pont késő esetleg.

A kisebb cégek előnye a fontosság-tudaton kívül persze az is, hogy érezhetjük a munkánk eredményét, sikerét és a hosszú távon szintén fontos tanulásokat, kudarchelyzeteket, amiből valahogy talpraállunk minden alkalommal. Pont azért könnyebb itt ilyen érzéseket megélni, mert itt a multis profi folyamatok nem léteznek, és itt szinte elvárják a munkatársaktól a nagyobb kreativitást és a vállalkozói szellemiséget a cég fenntarthatósága és profitabilitása érdekében. (Ez a multiknál is le van írva egy álláshirdetésben, de valójában nem érdekük, hogy valaki a jól bevált folyamataikon nagy kockázatokkal újítson is bármit, inkább fogadják el, hogy ők is a jól működő gépezet részesei lettek.)

Az egyéni vállalkozói létre kevesen merik odaadni ’mindenüket’ a fiatalok ma Magyarországon (ellentétben egy brit, német, holland vagy amerikai mentalitásból adódó piaci környezetben). Aki viszont igen – és tegye ezt meg bármilyen életkorban – az azt az elvehetetlen előnyt szerzi meg alkalmazott társaival szemben, hogy rájön, hogy mi az a piaci igény, ki az a célcsoport és mik azok az erőforrások, amelyekkel ő egy hozzáadott értéket képes pénzért előállítani másoknak termékként vagy szolgáltatásként. Persze, a kudarcokon túl kell jutni, de mint egy jó videojátékban, ha rájössz, hogy hol rejtőzik a gonosz, aki megpróbálja utadat állni, akkor már azt is tudod, hogy hogyan lehet őt elkerülni és sikereket elérni – biztos megélhetést kínálva magadnak, hiszen nem egy gonosz vagy jó főnökön múlik az egzisztenciád, hanem azon az addigra már sokszor bizonyított képességeden, hogy megérted-e az ügyfeleid igényeit és ki tudod-e őket jobban szolgálni, mint versenytársaid?

Coaching munkáim során gyakran alkalmazom a személyes üzleti vásznat, mint eszközt, mellyel az emberek gondolata nagyon gyorsan azon kezd el pörögni, hogy ő kinek és mit tudna jelenlegi tudásából kiszolgálni.

Az első paraméter – a cég mérete – egészül ki eddigi tapasztalataim alapján a cég földrajzi helyszínével (ahol működik, vagy az iroda van) és a céges kultúrával, amire erős hatást gyakorol az ország, ahonnan a cég származik (magyaroknál ez legtöbbször sajnos egyfajta negatív, pesszimista szemlélet, külföldi nagy multiknál pedig a vezetőség mentalitásán és hozzáállásán lehet észlelni azt, amit soha senki nem fog papírra leírni. Aki élt már külföldön vagy dolgozott külföldi cégnél, az tudja, hogy milyen egy amerikai vs. brit vs. holland vs. koreai vs. japán vs. francia cégben dolgozni. Amit érdemes ilyenkor a mátrixunkban ’kalibrálni’, az az, hogy ennek járjunk utána: ha két cég közül választhatunk, akkor tudjunk meg minél többet a két cég kultúrájáról, hogy később ne legyen úrrá rajtunk olyan rossz érzés, amin aztán csak felmondással lehet változtatni. Olyan ez, mint a lakásvásárlás: falakat lehet tologatni ide-oda, de a szomszédokat vagy a magasfeszültségű villanyoszlop helyét nem tudjuk megváltoztatni, ha egyszer beköltöztünk már.

A második paramétert nevezem én ’szektornak’, de erre általában az emberek érdeklődése szokott csak hatással lenni, azaz ha engem a kocsik érdekelnek, akkor az autóiparban helyezkedem el; ha pedig az ételek, akkor egy FMCG cégnél. Itt inkább azt emelném ki, amire szintén kevesen gondolnak tudatosan, holott más-más az elvárt viselkedés és a napi stimulációk: ügynökségi vagy ügyféloldali munkát akarunk? Az ügynökségi munka DNA-jában benne van, hogy sok iparágat kell hamar megérteni, hiszen egy ügynökségnél számos ügyfélen kell dolgozni és nem mindegy, hogy az ügyfél elhiszi, hogy megértem, mi az ő munkája, vagy azt látja, hogy fontos dolgokat egyáltalán nem értek az ő cégével és annak piacával kapcsolatban. Ha tehát untat valakit a monotonabb, nap-nap-után ismétlődő munka (pl. brand managerként vagy értékesítőként képzeljük el magunkat), akkor annak izgalmas élmény lesz az ügynökségi élet. Cserébe viszont pörögni kell, mert a kedves ügyfél(oldali) megrendelő általában last-minute stílusban szeret tegnapra kérni egy kampányt. Ügyféloldalon nincs ilyen nyomás, bár nyilván ott is van pörgés, csak más módon, belülről.

’Ügynökség’ persze nem csak reklám/média(ügynökség) lehet, hanem ilyen kategória a tanácsadói oldal is, ahol ügyfelek számára készítenek elő tanulmányokat, megoldási javaslatokat helyzetekre, melyek gyors (de izgalmas) helyzetelemző készségre és ’ha én lennék a cég vezetője’ típusú hozzáállásra kényszerítik a munkavállalót. Ilyen a coach, a tanácsadó, az ügynökségi account manager. Izgalmas, mindig a másikat kiszolgálni akaró attitűd kell hozzá. Ha nem vagyunk ilyenek, akkor válasszunk olyan munkakört, ahol azt, amit kitalálunk, meg is kell valósítanunk, viszont mindezt aránylag nyugiban tehetjük.

A harmadik paraméter pedig a ’szerep’ vagy ’tevékenységi kör’ („function” angolul). Itt ugyanúgy fontos, hogy megértsük egy-egy szerepkörben, hogy milyen tulajdonságokkal, erősségekkel, képességekkel érdemes rendelkeznünk a siker érdekében. Fontos: ezek nem a tanulható, hanem a belénk kódolt, személyiségünkből fakadó dolgok. Meg lehet tanulni a könyvelést bárkinek, de ha utálunk egész nap táblázatokat szerkeszteni és számokkal foglalkozni emberek helyett, akkor nem érdemes belevágni. Ezt is sajnos kevesen merik megkérdezni, hogy melyik munkakör mivel jár, és beletanulnak, de pár év múlva már unják és akkor általában a rutin és a ’biztos (rossz)-hoz’ való ragaszkodás tartja őket ott.   Érdemes megnézni a LinkedIn-en a munkakeresés beállításakor előhozható ’function’ kategóriát, amely jelenleg 35 ilyen szerepkört listáz, lefedve a világ cégeinek 99%-os működését.

Összefoglalva, amit érdemes megcsinálnia mindenkinek a fentiek alapján:

  1. Nézd meg, miben vagy jó! Érdemes kikérned barátok, ismerősök véleményét. Milyen szektorok és szerepkörök vonzanak, ha most újrakezdhetnél mindent?
  2. Azonosítsd erősségeidet, készségeidet és képességeidet (ezt érdemes szakember segítségével megtenned)
  3. Nézd meg a ’mátrixot’ fent, és gondold át, hogy neked melyik fekszik leginkább?
  4. Rakj össze egy nem hagyományos önéletrajzot: mit tudsz te adni a leendő munkaadóidnak? Ez lesz a személyes branding része az egésznek.

Nem jól látom, amit leírtam? Kihagytam valamit? Neked más a tapasztalatod? Írd meg, kíváncsi vagyok a véleményekre!